O MECANISMO DO VESTING NO CENÁRIO BRASILEIRO

 No cenário das startups, muitos comentam sobre o vesting como forma de incentivar um possível sócio, funcionário ou parceiro a atingir o objetivo desejado pela startup.

Nos Estados Unidos, o vesting  surgiu como uma forma de alinhar os interesses das empresas com os seus funcionários chave, os altos executivos. O vesting consiste em oferecer um direito a esses funcionários, os quais passam a ser investidos em um direito de adquirir participação societária na empresa. Ou seja, esses funcionários possuem o direito de adquirir ações ou quotas da empresa. Ao adquirir ações ou quotas o funcionário torna-se sócio da empresa, ainda que minoritário. O

O mecanismo mencionado acima é uma forma de resolver o que se convencionou chamar de “conflito de agência”. Define-se por conflito de agência o confronto dos interesses dos acionistas de uma empresa com os de seus gestores. Muitas vezes os acionistas estão mirando para um lado, quando na verdade os gestores contratados para administrar a empresa estão mirando para outro, o que caracteriza o mencionado conflito de agência e resulta em um “custo de agência”.

O custo de agência é definido como o custo decorrente do conflito de interesses mencionado acima. Em suma, nesse cenário, o vesting seria apto a alinhar os interesses dos principais funcionários da empresa com os dos acionistas/quotistas, uma vez que os funcionário se tornam acionistas/quotistas por meio desse mecanismo. Caso desejem se aprofundar no assunto, existem diversos estudos sobre o custo e conflito de agência, dentre os quais indicaria o seguinte: <www.sfu.ca/~wainwrig/Econ400/jensen-meckling.pdf>.

Como muitos modelos jurídicos e empresariais brasileiros foram herdados e/ou copiados de modelos existentes no exterior, não seria diferente na hipótese do vesting. Muitas startups no Brasil passaram a ver o vesting como uma alternativa para estimular um eventual parceiro a entrar no risco do negócio, trabalhar sem cobrar por seus serviços e contribuir com o crescimento da startup. Isso se deve à lógica de bootstrapping (minimização de custos) que muitas startups adotam. Assim, no caso brasileiro, é possível verificar a primeira diferença com o modelo original, uma vez que o vesting passa a ser utilizado para suprir a falta de dinheiro disponível para investimento, não necessariamente para resolver um conflito de agência como pretendia o modelo original.

Quanto à operacionalização do vesting, devem ser definidas metas claras e objetivas para a pessoa que recebe o direito. Assim, não adianta utilizar o vesting para funções que não permitem a definição de metas claras e objetivas, pois será difícil definir o momento em que o parceiro terá efetivamente o direito de investir-se nas ações ou quotas da empresa. É o caso, por exemplo, de um advogado. Como definir metas para um advogado? Estabelecer um número de contratos elaborados? Os contratos dependem de uma negociação comercial para serem gerados e, por isso, não depende dele a criação de contratos, de forma que um advogado dificilmente aceitaria uma meta baseada nesse critério.

Outro ponto crucial é dividir o pacote de ações ou quotas a serem oferecidas em parcelas que podem ser conquistadas ao longo do tempo. Ou seja, quando atingida a primeira meta o parceiro terá direito à 25% das ações ou quotas do pacote. Atingida a segunda meta, terá direito a mais 25%, e daí em diante. É necessário sempre ter em mente que a proposta deverá ser atrativa para o parceiro, caso contrário ele sequer aceitará a proposta.

Por fim, é necessário verificar a forma pela qual o vesting será efetuado para evitar configurar uma relação de trabalho, caso esta não seja a intenção com seu  parceiro. Existe uma possível discussão, ainda que pouco provável, de que o vesting para funcionários pode configurar parte do salário, o que geraria um risco trabalhista. Vale lembrar que no Brasil existe também a figura da participação nos lucros e resultados (PLR), que não resulta na participação do funcionário na empresa e pode ser uma alternativa ao vesting quando se tratar de um funcionário.

Como alternativa para evitar as dificuldades mencionadas acima, existe a figura do contrato de opção de compra de ações ou quotas. Referido contrato prevê a possibilidade de compra de ações ou quotas quando determinada condição é cumprida (trigger). Assim, basta que o interessado estipule uma condição condizente com o objetivo de sua startup para conseguir alinhar seus interesses com os do parceiro. Por exemplo, o interessado nesse modelo pode estipular o seguinte: “Caso a startup fature R$ 10.000,00 nos primeiros 6 meses, fulano terá direito a exercer a Opção de Compra de quotas/ações”. Uma vez atingido esse threshold, o parceiro terá direito a exercer a sua opção de compra.

No contrato de opção de compra é importante definir o preço a ser pago pelo adquirente das ações ou quotas, que pode ser livremente combinado entre as partes interessadas. Além disso, é imprescindível lembrar o óbvio: trata-se de uma opção, não significa que o parceiro efetivamente o fará. Dessa forma, é importante definir um prazo para que essa opção de compra de ações ou quotas seja exercida após cumprida a condição para seu exercício. Esse prazo é importante para evitar que o parceiro não compre as ações e mesmo assim detenha tal direito para sempre, pois nunca se sabe como será o amanhã.

Dessa maneira, apesar de ter um efeito muito similar ao vesting, no cenário brasileiro, o contrato de opção de compra de ações ou quotas aparece como uma alternativa interessante para quem deseja alinhar os interesses de seus parceiros e futuros sócios, sem deixar de lado a lógica de bootstrapping.

Erik Fontenele

Erik Fontenele

 

Sobre o Guest Blogging:

Advogado formado pela Fundação Getúlio Vargas, com experiência profissional em escritório jurídico internacional, empresa do setor petrolífero e um fundo de private equity. Co-fundador de duas startups e prestador de assessoria jurídica para startups e empresas. Participante da Câmara de Comércio entre Brasil e Noruega. Especialista em contratos, societário, financiamento de empresas e direito empresarial.

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